14.05.2021 / Пятница/ 07:36
Д л я   т е х ,   к т о   з а н я т   д е л о м   !
Поиск
Владимир Волченок

Владимир Волченок: Откуда в Беларуси возник дефицит человеческого ресурса?

В Беларуси возник дефицит человеческого ресурса, как в количественном, так и в качественном аспектах. Оценки этой беды официальными и неофициальными источниками сильно разнятся, но факт признают уже все.

Владимир Волченок: Откуда в Беларуси возник дефицит человеческого ресурса?

Налаживая или выстраивая с нуля системы управления у клиентов, я сталкиваюсь с этой проблемой постоянно, поэтому могу непредвзято оценить проблему. Я бы сформулировал ее так: количественный и качественный дефицит квалифицированного и адекватного персонала на всех уровнях. В дефиците топ-менеджеры, средний управленческий персонал, притом что резюме людей, претендующих на высокие и средние руководящие должности, в сети предостаточно. Инженерные работники – уровень «просто караул». Да что там, в дефиците даже хорошие менеджеры продаж и просто коммерческие агенты. И дело не в расхождении «предложение нанимателя – запросы кандидатов». Вопрос в ином.

Проблема качества

На отечественном рынке труда, в принципе, можно найти толковых работников самых разных специальностей и за резонные деньги. Однако если говорить о массовых явлениях, среди кандидатов и действующих работников характерны следующие моменты:

  • отсутствие ясных сформулированных целей и, как следствие, ориентированности на результат, достижение;
  • отсутствие собственной мотивированности к высокоэффективному труду на рабочем месте;
  • отсутствие должной лояльности к фирме-работодателю;
  • недостаточность образованности, общего развития, «неконкретность» полученного образования;
  • переоценка себя или даже неадекватная оценка собственных возможностей.

Небольшая иллюстрация к слову «адекватность». Есть у меня вакансия директора предприятия, специализирующегося в диагностике и обслуживании грузоподъемных механизмов. Требования к образованию, стажу и опыту предшествующей деятельности сформулированы жестко и однозначно.

Коллекция резюме, поступивших в ответ на объявление о вакансии, показательна. Есть руководитель большого предприятия, выращивающего бройлеров. Есть бетонщик 4 разряда, который «учится уже на 3 курсе». Есть множество людей, которых просто позвала заявленная высокая оплата труда («вы мне платите, а я там разберусь на ходу; потом; наверное»). Есть даже обладающий высшим гуманитарным образованием руководитель отдела рекрутинга (!).

Нужно ли говорить, что это – отнюдь не единичная ситуация?

Новая гримаса реальности

Сейчас на рынке ведущую скрипку играет явление, которое социологи называют формированием «генерации гипермаркетов».

Современные гипермаркеты, супермаркеты, вещевые рынки являются колоссальным ресурсом рабочих мест, вполне сопоставимым с промышленными гигантами (в том числе, и с теми, которые называют «градообразующими») и втягивающим в себя массы молодых и прочих вполне энергичных людей. Работа здесь не слишком обременительна, довольно комфортна (хотите сравнить с горячим цехом, посевной страдой, выжигающим трудом медицинского персонала?) и вполне недурно оплачивается, т.е. социально привлекательна.

Требования к образованию, наличию серьезных трудовых навыков мизерны: достаточно уметь читать, быть в знакомстве с клавиатурой компьютера (не всегда обязательно) и уметь производить простейшие арифметические действия. Человек, попавший в эту среду и не обладавший до этого полезными трудовыми навыками, вряд ли вынесет из нее таковые. Человек, обладавший до того образованием, навыками и умениями, деквалифицируется и одновременно теряет ранее имевшиеся позитивные (если хотите, созидательные) социальные ориентиры.

Замечу, что эта же среда втягивает и перемалывает огромное количество энергичных и хватких провинциалов, мигрирующих в столицу и крупные города. Еще одним источником персонала для реального сектора, для конкретной «созидательно-ориентированной» работы становится меньше, хотя и не отражается в статистике потерь рынка труда.

Формирование генерации гипермаркетов и миграция трудоспособного населения порождают явление «кочующего персонала», которое особенно хорошо просматривается в банковской сфере и области ИТ.

Это квалифицированные, умелые и энергичные люди, которые или не могут, не хотят уезжать из страны, или еще не наработали себе достаточного послужного списка, чтобы устроиться на работу, не суть – на Западе или на Востоке. Они перемещаются из одного предприятие в другое, как правило, конкурентное предыдущему. В процессе движения они накапливают опыт, знания, информацию (последнюю нередко прихватывают с собой, нанося этим урон предыдущему работодателю) и неуклонно повышают собственный уровень оплаты труда.

Есть еще «мелкокочующий персонал». Это лица разного пола и возраста, обладающие способностью убедить потенциального нанимателя в своей невероятной ценности и изначально рассчитывающие отсидеться некоторое время с тем, чтобы потом отправиться кочевать дальше. Обычно они задерживаются на одном месте от 3 месяцев (испытательный период) до полугода. Потом подходит время неудобного для них вопроса: ну, а где результат? Они обижаются и идут дальше.

На это накладывается «традиционная проблема», характерная для существующей постсоветской системы образования: даже хорошие выпускники вузов получают знания, а не навыки. В результате уровень подготовки и последующего повышения квалификации падает, и дефицит качества усиливает негативное влияние дефицита количества. Непонятно? А вас устроит пассивный работник, пусть даже у него пара дипломов по нужным для вашего Дела специальностям?

Наконец, еще одно «но», которое если не серьезнее отмеченных выше обстоятельств, то уж определенно обиднее. Есть, право, потенциально толковые молодые и не очень молодые люди. Кто-то потерял себя, кто-то – их больше – просто не знает, как и где себя реализовать. Или, что тоже нередко, они знают, чего они хотели бы иметь для себя. Но при этом установка «Вознаграждение стоит перед трудом только в словаре» (Видал Сассун) у них или отсутствует напрочь, или гораздо слабее вполне понятного «нет-нет-нет-нет, я хочу сегодня, нет-нет-нет-нет, я хочу сейчас». Да, их никто не учил управлять собой по целям или хотя бы просто ставить четкие и ровно свои цели. Их никто не учил осознанно выбирать ровно свой путь в жизни, сопоставляя свои «хочу» и «могу», и принимая во внимание особенности себя и окружающей деловой среды. Это может оправдать их самих, но рынку спроса трудовых ресурсов от этого не легче.

Впрочем, хватит страстей.

Что же из этого следует?

Правильно, следует жить. Я ведь не пишу о безнадежности ситуации. В конце концов, кадры всякие нужны, кадры всякие важны, и во всех странах творческая, активная, создающая нечто новое часть населения составляет меньшинство. По разным оценкам, где-то 3-5%. У нас не меньше, и остается их найти и использовать в соответствии с тем, что они действительно могут, для чего предназначены.

Что делать?

Первое: признать и принять как данность, что казавшийся если не избыточным, то уж, по крайней мере, предостаточным человеческий ресурс бизнеса уже не является таковым. Процесс не просто «уже пошел», он, что называется, на полном ходу. И если в отношении иных ключевых ресурсов – денег, материальных объектов (например, современного технологического оборудования), информации – можно предполагать изменения к лучшему, то в отношении нарастания ресурса адекватного и эффективного персонала ходить к гадалке не имеет смысла.

Второе: принять и признать как данность, что «время охотника за головами ушло, и наступило время Садовника» (формулировка А.Радкевич). Делать ставку на хед-хантинг – плодить и множить кочующий персонал, высококвалифицированные представители которого, совершая переходы от нанимателя к нанимателю, возносятся в самооценке до гордыни. Этим они еще и развращают «массовых кандидатов», у которых умений несравненно меньше, а аппетиты вполне хороши. Здесь срабатывает социальный инфантилизм (он же – «синдром густого борща в тарелке соседа»).

Третье: научиться быть жестким реалистом. Тут в отношении человеческого ресурса нужно следовать правилу Генри Форда: делай то, что можешь, с тем, что имеешь, прямо сейчас. Ни в коем случае не брать тех, кто «более-менее, может, оно и ничего», запретить себе попадать в ловушку тезиса «а я быстро учусь»: научишься – приходи. Основательно исследовать каждого показавшегося интересным кандидата и выращивать из них своих работников. Ровно своих.

Найти, оценить, кто и к чему пригоден, в чем талантлив, и соответственно этому пристроить к нужному делу. С пользой и для работника, и для нанимателя. Сейчас и на перспективу.

Еще нужно помнить, что к понятию «человеческий ресурс» относятся не только наемные работники, совместители, труженики аутсорсинга и аутстаффинга, но и собственники, и руководители. Впрочем, это уже другая тема.

fynbrfat
аэропорт

Новости по теме «Блог Владимира Волченка»