22.06.2021 / Вторник/ 22:25
Д л я   т е х ,   к т о   з а н я т   д е л о м   !
Поиск
Компании 19.06.2013 8399

Работодатели не могут заставить белорусов работать

Автор: Анастасия ГУРИНА

На белорусском рынке труда конкуренция идет не между соискателями, а между работодателями, утверждают специалисты.

Работодатели не могут заставить белорусов работать
blog.i.ua

 Согласно недавно опубликованному опросу  Международной финансовой корпорации, в тройке самых острых проблем, тревожащих сегодня предпринимателей, – недостаток квалифицированного персонала.

О причинах дефицита квалифицированных кадров и возможных путях решения данной проблемы «Ежедневник» побеседовал с руководителем Департамента рекрутинга консалтинговой группы «Здесь и Сейчас» Ольгой Надточаевой.

– Сегодня проблему дефицита персонала все чаще связывают с утечкой кадров. Действительно ли причина в этом?

– Проблема утечки кадров есть, однако в Беларуси она стоит далеко не так остро, как в других странах. Наша страна является более закрытой, чем, например, Европейский союз, внутри которого происходит активная миграция. Поэтому проблему вымывания квалифицированных кадров мы еще остро не почувствовали.

– А как же наши строители, которые массово бегут в Россию?

– Действительно, в нашей стране утечка кадров касается в основном рабочего персонала: это 15–20 тысяч трудоспособного населения, которое уезжает в основном в Россию. Портрет трудового эмигранта можно описать так: это мужчина от 30 до 40 лет, проживающий в регионах Беларуси, который хочет улучшить свое материальное положение, имеет квалификацию и опыт работы и желает за свою работу получать более достойную зарплату. Именно эти люди составляют порядка 86 процентов от общей массы уезжающих на заработки. Остальные 14–16 процентов – это более квалифицированные специалисты, менеджерский состав. А 14 процентов – это очень мало, ведь в эту цифру включаются и студенты, уезжающие на стажировку. Так что говорить о вымывании кадров из Беларуси еще рано. И здесь свою роль играет проблема невладения населением иностранными языками.

– Так существует ли на самом деле та острая нехватка кадров, о которой так часто приходится слышать?

– Существует. Более того, сейчас конкуренция идет скорее между работодателями, а не между соискателями. У нас динамично развивающаяся страна, где создаются новые предприятия, есть работа. Но многие себя слишком высоко ценят, чтобы просто идти работать. Специалист может уволиться и 5–6 месяцев не работать вообще, находясь в поисках не работы, а желаемого уровня дохода.

– Видимо, проблема все в тех же ценностях нового поколения, о которых мы когда-то с вами говорили?

– Да, тотальная ориентация на материальные блага нивелировала ценность труда в современном обществе. Такие понятия, как призвание и престиж профессии, начали сводиться к двум факторам – востребованность на рынке и уровень зарплаты.

Сегодня основной причиной поиска работы является более высокий уровень дохода. Недавно приходилось беседовать с одним бухгалтером о причинах ее стремления найти новую работу. Она ответила: «Я получаю 5 миллионов и просила, чтобы мне подняли до 5500. Зарплату не подняли. Вот, я где-то увидела вакансию, где платят 6 миллионов, – я туда пойду. Почему я должна недополучать полмиллиона?» А когда их спрашиваешь, что они сделали, чтобы увеличить свой уровень дохода, они затрудняются ответить.

Все больше людей стремятся получать зарплату, а не зарабатывать деньги. Руководители многих предприятий отмечают значительное снижение мотивации к работе у персонала, особенно рабочего – производственного, обслуживающего.

– При таком отношении качество труда, видимо, также страдает?

– К сожалению, сегодня все чаще приходится наблюдать безответственное отношение к своей работе: халатность, нарушение трудовой дисциплины, пьянство. Причем получается заколдованный круг. Такой персонал увольняют, потом эти же специалисты снова трудоустраиваются. Из-за высокого спроса предприятия вынуждены принимать на работу тех соискателей, которые есть на рынке и обладают хотя бы какой-то допустимой квалификацией. Мне не раз приходилось слышать от наших клиентов о том, что вакансия, например, тракториста может быть открыта долго, и они вынуждены брать человека с какими-то нарушениями, чтобы хоть кто-то выполнил работу.

– Насколько правильно себя ведут работодатели на рынке?

– Одной из черт рынка труда является доминирование государства. И оно здесь преследует две цели – обеспечить максимальную возможную занятость населения и не допустить расслоения общества по доходам – за счет выравнивания заработных плат. Те инструменты, которыми эти цели достигаются, снижают гибкость рынка труда и качество персонала. Регулирование заработной платы не стимулирует тех, кто занят, например, в госсекторе, искать новые рабочие места. В итоге на рынке труда наблюдается избыточная занятость на одних предприятиях и нехватка работников – на других.

По мнению экспертов, стремление к доведению до определенной планки общего уровня заработных плат населения без привязки к каким-то показателям эффективности работы приводит к обесцениванию самого понятия «труд».

– Что вы посоветуете тем компаниям, которые жалуются на нехватку квалифицированных кадров?

– Одним из приоритетных направлений для компании является повышение эффективности использования уже существующих трудовых ресурсов. Стоит переводить персонал на иную систему материальной мотивации: некоей фиксированной части и премиальной части в доходе, основывать оплату на объемах и качестве выполненных работ, KPI, на программах личного развития, профессионального роста. Тогда в сознании людей исчезнет представление, что я могу прийти на работу, отработаю от утра и до обеда, потом получу свою зарплату, не напрягаясь при этом. Люди будут стремиться развиваться, работать, выкладываться.

– В Беларуси какие-то компании работают по таким прогрессивным системам?

– Популярная нынче во всем мире система управления талантами в Беларуси существует в основном в IT-компаниях, на крупных частных производственных предприятиях, в международных компаниях. Практикует ее, например, компания «ЭПАМ Системз», у которой довольно серьезный отдел по работе с персоналом, около 40–60 человек. Такие компании обучают, развивают сотрудников, формируют из них кадровый резерв. С какого-то определенного времени начинают развивать управленческие, лидерские качества. При закрытии управленческих вакансий используют свой внутренний кадровый резерв, а не хаотически мечутся по рынку в надежде найти какого-то первоклассного специалиста. Специалистов нужно растить, а не просто предлагать им высокие зарплаты. Система управления талантами включает в себя построение программ лояльности компании, повышение привлекательности своего HR-бренда, разработку системы мотивации – как материальной, так и нематериальной, системное обучение персонала.

Эти вещи еще в новинку для наших организаций, но они будут внедряться, так как в современном мире работать без этого уже не получается.


Новости по теме «Компании»